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为工匠精神撑起法治之伞

来源:大众日报2019-03-20 11:36

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  作者:武汉大学法学院 喻术红、武汉大学劳动与社会保障法研究中心 赵乾

  培育工匠精神,不能只寄望于宣传教育或是道德感化,而应把重点放在制度建设尤其是法治建设上,以健全的劳动法律体系让劳动者更加乐业、敬业。

  弘扬工匠精神、培育大国工匠,对于推动制造业高质量发展至关重要。培育工匠精神的关键,在于对工匠价值的尊重,而重塑这种尊重,不能只寄望于宣传教育或是道德感化,而应把重点放在制度建设上。作为工匠切身利益的直接保护者,劳动方面的法律,理应担起保障工匠精神的重任。

  当前,我国劳动相关法律中的一些内容,仍存在与工匠精神培育要求不相契合之处。

  劳动合同制度难以有效保障劳动者的职业稳定性。职业稳定,是劳动者“安心”和“专注”工作的前提,也是工匠精神培育工程的起始端口。现实中,我国劳动法对职业稳定的保障处于一种“一刀切”的简单分割模式,突出表现为固定期限和无固定期限的劳动合同的适用范围和订立及解除条件不尽合理,未能对职业稳定起到动态保障的作用。这主要是由于我国当前劳动立法对劳资关系性质的判断存在偏差,认为劳资双方“对抗大于合作”,故应通过法律强制手段加强劳动者的择业自由权、弱化用人单位的用人自主权,从而使得劳资双方的对立加剧,并迫使用人单位更加倾向通过劳动合同的短期化以“趋利避害”。

  职业教育培训制度难以有效提升劳动者的专业化水平。例如,我国《职业教育法》规定,职业教育主要包括职业学校教育和企业(或培训机构)培训两个方面。而我国职业教育主要集中在专门的职业学校中,这就导致我国的职教培训与市场脱节现象严重,无法适应用人单位的实际需要。同时,《职业教育法》仅仅规定了“国家对社会主体的参与给予指导和扶持”,并无资金支持或政策扶持等方面的细化规定,这就导致了社会主体只注重盈利而不注重职教培训质量,并进一步削弱了用人单位培训职工的积极性和主动性。

  集体劳权制度难以有效保证劳动者进行“有尊严的劳动”。集体劳权是指劳动者群体的团结权、协商权和争议权。目前,我国公司法、劳动法等法律法规虽对职工代表大会、厂务公开、集体谈判以及职工董事监事等制度有所规定,但毕竟仍存在着“法规数量少、立法层次低、法条设置笼统、执法力度弱”等现实难题。在这一背景下,劳资双方利益在劳动关系运行过程中长期难以实现良好互动,工匠精神培育所要求的良好社会环境因集体劳动权的缺失而受到破坏,而且劳动者也会因个人权益难以得到集体力量的保护,最终失去成为“工匠”的积极性。

  社会保障制度难以有效排除劳动者追求工匠精神的后顾之忧。例如,我国《劳动法》和《社会保险法》明确规定,用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。但实践中,仍有不少用人单位逃避法定义务,长期不为劳动者办理社会保险,致使“养老”“医疗”“失业”等尤为劳动者所关心的风险隐患长期得不到解决。同时,劳动保障中的制度设计碎片化、筹资机制不合理、待遇补偿机制不科学、待遇调整机制不完善等问题也较为突出。

  工匠精神要求劳动者对本职工作耐心专注、精益求精。要促使更多劳动者做到这一点,涉及方方面面的系统工程,而切实维护劳动者权益的良好法制基础是其根本保障。为此,应认真审视、完善我国现有劳动法律体系,为工匠精神培育提供更优良的法治环境。

  改进就业促进法律制度。我国《劳动合同法》第37条意在劳动者辞职后工作岗位仍能正常运转,要求辞职者提前30日预告以便用人单位及时安排该岗位的新人选,但对辞职者和接任者的个人素质、工作能力和业务熟练程度却考虑不周。此外,该条除了规定30日预告期外并未对劳动者再加约束,这实质上反映了立法对劳资双方在劳动合同期限方面所持的态度。这条规定增加了用人单位的雇佣风险,在一定程度上削弱了用人单位进行人力资本投资的积极性和主动性,从而也影响了劳动者“工匠化”水平的实现和工匠精神的培育,应进行适度修订。另外,应进一步完善无固定期限劳动合同制度,实现劳动者“职业稳定”与用人单位“灵活用工”的动态平衡。

  改革职业教育培训法律制度。借鉴德国等发达国家的成功经验,我国可尝试建立一个直接隶属于教育部的职教培训管理机构。为充分体现该机构的社会化,其成员可由劳资政三方代表、行业协会代表以及其他代表组成。其中,《劳动法》对政府及其职能部门、职教培训机构等法律地位的界定应当非常明确,对举办职教培训机构的具体标准、组织结构、运行方式和资格分级等内容也要有详细规定。此外,法律还应进一步规范职教培训教师的法律地位、任职条件和权利义务,并明确界定不同职教培训体系中受训对象的适格条件及其权利义务。同时,我国劳动立法可规定政府每年用于职教培训的开支必须在教育总体经费占有一定份额,并应进一步明确用于各项开支的具体份额。

  加强集体劳权法律制度建设。借鉴日本企业用人制度从“年功主义”到“能力主义”“业绩主义”再到“能力加业绩主义”的发展历程,我国劳动法应克服片面强调注重工龄或业绩的弊端,引导企业实现人才考评标准多样化,使其在对劳动者进行绩效评价时能够充分考虑劳动者在“敬业、乐业”等工作态度方面的表现。在协调劳资关系方面,我国劳动法一方面应通过增加罚则、加大执法检查力度等方式,督促企业尽快实现管理制度的规范化和现代化;另一方面,应通过修改《工会法》以及制定《企业民主管理法》,改革企业内工会以增强其代表性与公信力,并由工会代表与资方共同搭建集体协商、职代会、厂务公开、合理化建议等制度平台。

  完善社会保障法律制度。在充分完善养老保障制度和医疗保障制度的同时,重点加强就业保障制度建设。在目前失业保险基金仍然面临保值增值巨大压力的背景下,应完善将部分失业保险基金用于公共就业服务支出的制度渠道,从而通过有效利用这部分资金,达到增强公共就业服务的财力保障和提升失业保险制度的再分配性与公平性的目的。另外,劳动法在提供保障的过程中,除应进一步完善就业服务体系之外,还须促进该体系与失业保险制度之间的良好互动,尽量消除工匠们的失业压力,从而避免工匠们技术水平的停滞和工匠精神的流失。

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