作者：杨倩（湖北工业大学马克思主义学院讲师）

　　就业是最基本的民生。习近平总书记指出，促进高质量充分就业，是新时代新征程就业工作的新定位、新使命。“十五五”规划纲要提出，健全就业支持和公共服务体系，营造公平有序就业环境。国务院印发的《实施就业优先战略“十五五”规划》（以下简称《规划》）作出具体部署。破解结构性就业矛盾，既要在岗位和技能供给上用力，也要在观念上下功夫。择业观与用人观是社会评价尺度在人们头脑中的凝结：社会怎样掂量一种劳动的分量，用人单位就怎样设定招聘门槛，青年就怎样安排职业预期。推动二者双向校准，实质是以劳动的价值尺度校正社会的评价尺度。

　　观念错配的实质：评价尺度偏离价值尺度

　　人力资源社会保障部数据显示，我国技能人才总量超过2.2亿人，其中高技能人才超过7200万人；近年来技能人才求人倍率长期保持在1.5以上，高级技工一度超过2。一边是制造业、家政、养老等行业“招工难”“留人难”，一边是部分青年“慢就业”“缓就业”。这些缺口中，相当一部分群体具备能力却选择回避，说明阻隔供需的不只是技能鸿沟和区位错位，还有更隐蔽的观念隔阂——技能劳动凝结着更多教育训练投入、创造着更多价值，却未能在评价、分配和职业声望上获得相应承认。

　　这道落差首先在用人一端被拉大。劳动力能创造多少价值要到生产过程中才见分晓。招聘是事前判断，用人单位倾向于以学历、院校、年龄等看得见的标识推断看不见的能力。基于岗位需要设置必要的学历条件有其合理性，问题在于把与岗位职责无关的标签当作能力的替代信号，这看似节省甄别成本，实则以群体特征推断个体能力，很可能会把可用之才挡在门外。

　　落差在择业一端则以另一种方式扩大。青年的职业预期并非凭空产生，而是家庭期待、教育评价与社会舆论长期塑造的结果。升学中的“层次”想象、舆论对“体面工作”的反复渲染，把“学历—身份—体面”的链条植入职业认知，使一些青年更看重岗位的符号价值而非成长价值。这种偏好并非青年一方的认识问题，而是经由代际传递，与用人端的符号偏好相互印证，形成自我强化的循环。

　　用人之偏与择业之偏互为因果，观念校准必须双向进行：只引导青年转变择业观念而不触动用人的评判尺度，青年即便一时改变选择，也会被原有尺度推回原处；只要求用人单位放宽门槛而不改善技能成才的现实条件，职业预期同样难以真正转变。观念一旦沉淀为社会性评价偏好，人力资源就会涌向少数被认为“体面”的岗位，人力资本积累方向随之偏离产业升级需要。随着人工智能等新技术加快应用，复杂技能劳动的不可替代性上升，评价尺度若继续滞后，这一错开还会加剧。被观念埋没的能力就是被闲置的生产力，发展新质生产力亟须大批高技能人才，双向校准的紧迫性正在于此。

　　校准的依据：劳动创造价值的客观尺度

　　培养发达的和专门的劳动力需要一定的教育或训练，这笔费用构成劳动力价值的组成部分。从劳动力的形成看，技能凝结着更多教育与训练投入，价值因而更高；从劳动的耗费看，较高技能支撑的劳动在同等时间内创造更多价值，贡献因而更大。二者指向同一结论：“技高者多得”既是劳动力价值的内在要求，也是坚持按劳分配为主体、健全按要素分配机制的具体体现。当文凭溢价明显高于技能贡献所得，社会评价尺度就偏离了劳动的实际贡献。

　　在社会化大生产条件下，任何具体劳动都是社会总劳动的组成部分，离开总体，没有哪一种劳动能独立完成价值创造。劳动没有高低贵贱，讲的是劳动者人格平等、劳动尊严平等；不同岗位在技能要求、责任强度、稀缺程度上的差异客观存在，理应通过科学评价和合理分配充分体现。因此，择业的高下不在岗位是否光鲜，而在能否施展才干、服务社会。

　　评价尺度作为社会意识，是社会存在的反映，又对社会存在有能动的反作用。人们“重学历、轻技能”，根本上是因为技能尚未获得与其贡献相称的回报、地位与前途。观念引导因而不能停留于口头，必须改变生成观念的现实条件；而尺度一经形成又具有相对独立性，往往滞后于生产的实际需要。校准评价尺度，既要改制度，也要变观念。

　　校准的路径：打通识别、兑现、预期三个环节

　　观念生成于认知、利益、预期三个环节：能力能否被识别，决定人们如何认知劳动；价值能否被兑现，决定人们如何权衡利益；成长能否被预期，决定人们如何安排未来。校准评价尺度，须循此三环各解一扣。

　　一在识别。用人端要把评价重心从“投入端的符号”转向“产出端的贡献”。健全职业技能等级认定制度，推进国家资历框架建设，落实“新八级工”制度，打通从学徒工到首席技师的成长阶梯；让技能等级成为可追溯、可核验、与实际业绩相联的“能力信用”，依托技能人才评价证书全国联网查询系统实现一证通查；把评价权更多交给最了解岗位的用人单位和社会培训评价组织，并以第三方抽查和结果公开约束信度。机关事业单位和国有企业应发挥示范带头作用，按岗位实际需要设置招聘条件，治理与岗位无关的学历、院校、年龄等限制，落实技工院校毕业生在招聘、职称评审等方面的同等待遇。能力能够被低成本识别，符号的筛选功能便自然让位。

　　二在兑现。技能形成的成本主要由劳动者个人和培养企业承担，收益却外溢于全社会：企业顾虑“培养了被挖走”，个人顾虑“投入了难回本”，技能供给因此长期不足。关键在于重建成本与收益的对称。一方面把技能要素实质性嵌入分配，推动技能等级、岗位价值、业绩贡献与薪酬待遇紧密衔接，鼓励企业对高技能人才实行年薪制、岗位分红和超额利润分享，让“技高者多得”落地为可执行的分配规则；另一方面在企业、劳动者与政府之间合理分担技能形成成本，落实企业职工教育经费足额提取和税前扣除政策，补偿承担培养任务的企业。技能价值在分配上体现得越充分，“重学历、轻技能”的观念土壤就越薄。

　　三在预期。既然职业只有分工不同、并无价值高下，成长通道就不应被设计成单一的层级序列。推动职业技能等级与相应职称、学历双向比照认定，让技能人才与专业技术人才、经营管理人才横向流动；使职业教育与普通教育成为并行的类型而非高低的层次，技能成才是“分类”而非“分流”；推进中职、高职专科、职业本科一体化建设。应把职业启蒙和生涯教育适当前移，让青年在了解真实职业世界的基础上规划人生；把急需紧缺的高技能人才纳入人才引进和落户范围，激励表彰向一线倾斜。通道畅通、预期稳定，青年自会把目光投向更广阔的天地。

　　观念的校准，表面是心态之变，深层是发展方式之变。当社会的评价尺度回到劳动的价值尺度上来，人尽其才、才尽其用蔚然成风，高质量发展与高质量充分就业的有机统一就有了坚实的微观基础，促进人的全面发展也将在亿万劳动者的岗位实践中不断变为现实。